Построение команды

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Category: Управление персоналом 3 569 0

postroenie-komandyОдним из важнейших признаков успешного руководителя, считается умение построить сильную и сплоченную команду, которая сможет выполнять все необходимые задачи в кратчайшие сроки, с минимальными затратами.

Ранее была опубликована статья о подборе персонала, следующий этап – это создание команды и сейчас мы рассмотри три основных методики, которые используют в современном менеджменте для построения команды, а также рассмотрим преимущества и недостатки каждого метода.

1.     Эмоциональная сплоченность.

Достигается за счет проведения различных тренингов и мероприятий, в которых задействованы все или почти все сотрудники компании. В кейсах существенно преобладают задания, рассчитанные на командное выполнение. Более того, чтобы выполнить задания все участники должны действовать слаженно и самостоятельно между собой согласовать порядок действий и определить степень ответственности каждого члена команды за определенные этапы. Во время этих упражнений люди знакомятся, лучше узнают друг друга, что в свою очередь, способствует более быстрому эмоциональному сплочению участников.

В постсоветских странах данный метод построения команд является самым распространенным. Основной причиной популярности создания команд на основе эмоциональной сплоченности, является возможность за короткое время объединить в команду множество сотрудников.

К преимуществам данного метода можно отнести возможность охвата большого количества людей за короткий промежуток времени,  не требует больших финансовых затрат от руководства компании, участники тренинга получают дополнительные знания о эффективных способах межличностного взаимодействия.

К недостаткам относятся: необходимость регулярного проведения подобных мероприятий, т.к. подпитки от тренингов хватает максиму на 3-4 месяца. Проблемы и задачи смоделированные на тренингах, как правило, не имеют ни малейшего отношения к реальным целым, которые ставятся на работе перед сотрудниками. Таким образом, подобные обучения подразумевают больше психологическую, чем практическую основу подготовки, которая дает лишь общие понятия об организации команды, основанные на примерах далеких от непосредственной сферы деятельности.

2.     Ролевой подход

Невзирая на то, что данная методика имеет множество моделей, все они имеют один общий принцип: сотрудники проходят тестирование, на основании которого их объединяют в команды по принципу взаимодополняемости. Для наглядности, рассмотрим две самые распространенны модели:

  • Модель Рэймонда Мередита Белбина

Построение команды происходит на основе взаимодоплнения по функциям или ролям сотрудников, которые необходимы для совместной работы. Роли могут быть как функциональными, так командными.

В данной модели, есть следующие роли:

Лидеры, менеджеры-исполнители, интеллектуалы и переговорщики.

  • Взаимодополняющая команда по Ицхаку Адизесу

Адизес  является сторонником убеждений о том, что любое тестирование – это механический процесс, который является полностью ошибочным. Т.к. человеческую душу и потенциал нельзя протестировать, его можно только почувствовать.

Управленческая роль Делает организацию Временный диапазон
Направляющая(Purposeful) Эффективной Краткосрочный
Административная(Administrative) Продуктивной Краткосрочный
Предпринимательская(Enterpreneurial) Эффективной Долгосрочный
Интегрирующая(Intergrative) Продуктивной Долгосрочный

 

Ролевой подход предполагает оценку персонала по определенным критериям. Денной доход является максимально эффективным в случаях, когда заказчику необходимо узнать ролевой потенциал сотрудников и учесть его при формирование временных групп для выполнения локальных и краткосрочных задач.

Преимущества: Снижается вероятность конфликтов между сотрудниками; в руках заказчика появляется сильный инструмент, позволяющий распределить роли в команде для эффективного выполнения поставленных задач.

Недостатки: Данный метод останавливает развитие группы, у каждого сотрудника личные цели становятся приоритетней целей, необходимы команде. Сложно разделять людей по типам, т.к. в различных ситуациях практически каждый человек способен менять свои качества.

3.     Проблемно-ориентированный подход

Построен на теории «Ограниченной рациональности», автор которой Гербер Сайман в 1978 году получил Нобелевскую премию.

В основе данной теории лежит убеждение, что даже самый эффективный управляющий не в состоянии увидеть лучшие решения, в силу следующих ограничений:

1. Ограниченных познавательных способностей человека

2. Политических факторов в организации

3. Организационных факторов

Данный метод предполагает проведение мозговых штурмов и других приемов, связанных с коллективным обсуждением вопросов компании.

Проблемно ориентированный подход состоит из четырех этапов:

  1. Процесс обсуждения задач, генерация решений
  2. Выбор лучшего решения
  3. Принятие согласованного решения
  4. Разделение ответственности за реализацию идеи

Данный метод отлично подходит для создания управленческих команд. При этом сотрудники должны быть готовы к совместным обсуждениям, а также к несению личной и коллективной ответственности за реализацию решений.

Преимущества: Для данного метода нет необходимости отвлекать сотрудников от основной работы. Сопротивление переменам будет снижено до минимума, т.к. принятое решение внес вклад каждый участник команды.

Недостатки: Данный метод может не сработать, если члены команды будут считать себя исполнителями, а руководитель всю ответственность за деятельность подразделения возложит на свои плечи.

Related Articles

Добавить комментарий